Por: Beatriz Oliveira

03/05/26 às 17:05 | Atualizado 03/05/26 às 17:05 

CNN Money

A poucos dias da entrada em vigor da nova NR-1 (Normal Reguladora Nº 1), que regulamenta diretrizes gerais de saúde e segurança no trabalho, um levantamento aponta que apesar de 58,9% das empresas brasileiras afirmarem estar totalmente preparadas para lidar com o bem-estar dos colaboradores, a maioria não monitora indicadores considerados essenciais para avaliar esse cenário na prática.

De acordo com o estudo realizado pela Swile, em parceria com a Leme Consultoria e a Poli Júnior da USP, apenas 11,7% das empresas acompanham de perto a taxa de horas extras, enquanto 23,9% monitoram o clima organizacional de forma estruturada e 44,9% analisam o turnover, taxa que mede o fluxo de admissões e desligamentos.

O resultado, segundo a pesquisa, revela que embora as empresas indiquem preparo, a prática ainda ignora fatores diretamente ligados à sobrecarga e à insatisfação dos trabalhadores. 

Esse cenário ganha mais peso com a atualização da NR-1, que passa a ser fiscalizada a partir de 26 de maio e exige que companhias identifiquem e avaliem riscos psicossociais, como estresse, burnout e relações tóxicas no ambiente de trabalho.

Para a Swile, na prática, questões sobre saúde mental deixa de ser apenas uma pauta de bem-estar e passa a integrar a agenda de compliance das companhias.

“Muitas empresas já estão avançando na agenda de saúde mental, mas o próximo passo é aprofundar esse olhar com base em dados. A nova NR-1 traz justamente essa necessidade de tornar o cuidado mais concreto e mensurável no dia a dia”, afirma a diretora de People da Swile Brasil, Josiane Lima.

A executiva ainda acrescenta que “mais do que ter políticas, as empresas vão precisar acompanhar indicadores que reflitam a realidade do ambiente de trabalho, é isso que vai ajudar a direcionar ações mais efetivas e sustentáveis ao longo do tempo”.

Em 2025, o Brasil registrou mais de 530 mil afastamentos por transtornos mentais, o maior número da série histórica e o quinto ano consecutivo de alta.

Dados da Suridata indicam ainda que trabalhadores afastados por questões de saúde mental permanecem, em média, o dobro do tempo longe do trabalho em comparação a outras condições clínicas, além de um aumento expressivo desses casos nos últimos anos.

Apesar de avanços na formalização de políticas, como pacotes de benefícios organizados e planos de cargos e salários estruturados, a Swile mostra que essas iniciativas não têm se traduzido, necessariamente, em uma gestão orientada por dados. Ao mesmo tempo, a pressão do mercado cresce: 85% dos profissionais afirmam que deixariam empresas que não priorizam o bem-estar.

Luma Faustino

Publicado em 17 de Março de 2026 – 20h55

Análise

A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-01), que passa a vigorar em 26 de maio de 2026, deve exigir mudanças relevantes em como as empresas brasileiras lidam com segurança e saúde no trabalho. A norma estabelece que organizações adotem um modelo estruturado de gestão preventiva, com identificação, avaliação e monitoramento contínuo dos riscos ocupacionais. A exigência faz parte de um conjunto de medidas do Ministério do Trabalho e Emprego voltadas a fortalecer a prevenção de acidentes e doenças relacionadas às atividades profissionais.

Entendendo a NR-01

A norma determina a implementação do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) por meio do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). O documento reúne o inventário de riscos e um plano de ação com medidas de prevenção e acompanhamento.

Na prática, as empresas devem identificar perigos nas atividades, avaliar os riscos aos trabalhadores e adotar medidas para eliminar e reduzir. Além disso, devem revisar periodicamente essas avaliações. A proximidade da vigência exige atenção das empresas. O momento é estratégico para diagnóstico de riscos, revisão de políticas de segurança e capacitação das equipes, evitando autuações e passivos trabalhistas após o início da fiscalização.

A principal inovação foi a inclusão expressa dos riscos psicossociais no âmbito do gerenciamento de riscos.  Assim, a partir dessa alteração, as empresas passam a ter o dever de incorporar ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) estratégias voltadas à prevenção de assédio, da violência, do burnout e dos demais fatores que impactem a saúde mental dos trabalhadores.

“Para fins de conformidade, o primeiro passo é realizar um mapeamento que contemple os riscos existentes no ambiente de trabalho, aí inseridos os riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e, agora de forma expressa, psicossociais”, afirma Ana Sobral, sócia do escritório Urbano Vitalino Advogados e especialista em Direito Trabalhista.

Quais os próximos passos?

O GRO e o PGR devem funcionar de maneira integrada. O GRO deve funcionar como um verdadeiro programa permanente de gestão, trazendo mapeamento detalhado com identificação dos riscos e a sua avaliação. Também deve conter definição de controles, com monitoramento e revisão contínuos.

Já o PGR deve conter o levantamento completo dos riscos. Isso inclui, obrigatoriamente, os riscos psicossociais e o respectivo plano de ação (trazendo medidas preventivas e corretivas, além de prazos, indicadores de eficácia e nomeando os responsáveis pelo cumprimento).

Após identificar um risco, é necessário estruturar plano de ação seguindo a hierarquia de controle, priorizando eliminar ou substituir o risco. Também devem ser adotadas medidas de engenharia e de caráter administrativo, de forma complementar, fornecer EPIs para reduzir a exposição dos trabalhadores aos riscos identificados.

No campo psicossocial, podem ser adotadas medidas preventivas, como revisão de metas, adequação de jornadas, implantação de canais de denúncia e serviços de apoio aos trabalhadores tornam-se medidas essenciais a partir de agora. Também são necessárias políticas claras de prevenção e combate ao assédio, além de ações voltadas à melhoria contínua do clima organizacional nas empresas.

O plano de ação deve incluir treinamento e capacitação de trabalhadores e gestores, garantindo que todos compreendam os riscos e as medidas de prevenção adotadas. Também deve capacitar gestores em gestão de riscos, saúde mental e prevenção do assédio, fortalecendo práticas internas de proteção aos trabalhadores.

Riscos jurídicos no caso de descumprimento

O descumprimento da NR-1 sujeita a empresa à atuação da Auditoria-Fiscal do Trabalho, podendo receber multas administrativas que variam conforme a gravidade da infração e o porte da organização, podendo alcançar valores expressivos. Em situações de risco grave e iminente, há possibilidade de interdição de atividades.

Além das sanções administrativas, o auditor fiscal poderá encaminhar notícia de irregularidades ao Ministério Público do Trabalho (MPT), que poderá instaurar investigação e, se for o caso, ajuizar Ação Civil Pública visando compelir a empresa à adequação normativa e à reparação de danos morais coletivos.

“As consequências do descumprimento, contudo, não devem ser consideradas apenas do ponto de vista das penalidades. A ausência de um ambiente de trabalho seguro impacta diretamente na reputação da empresa, dificultando a atração e a retenção de talentos, elevando os índices de absenteísmo e o turnover, fatores que findam por prejudicar a empresa”, conclui Sobral.

Por: Beatriz Oliveira

03/05/26 às 17:05 | Atualizado 03/05/26 às 17:05 

CNN Money

A poucos dias da entrada em vigor da nova NR-1 (Normal Reguladora Nº 1), que regulamenta diretrizes gerais de saúde e segurança no trabalho, um levantamento aponta que apesar de 58,9% das empresas brasileiras afirmarem estar totalmente preparadas para lidar com o bem-estar dos colaboradores, a maioria não monitora indicadores considerados essenciais para avaliar esse cenário na prática.

De acordo com o estudo realizado pela Swile, em parceria com a Leme Consultoria e a Poli Júnior da USP, apenas 11,7% das empresas acompanham de perto a taxa de horas extras, enquanto 23,9% monitoram o clima organizacional de forma estruturada e 44,9% analisam o turnover, taxa que mede o fluxo de admissões e desligamentos.

O resultado, segundo a pesquisa, revela que embora as empresas indiquem preparo, a prática ainda ignora fatores diretamente ligados à sobrecarga e à insatisfação dos trabalhadores. 

Esse cenário ganha mais peso com a atualização da NR-1, que passa a ser fiscalizada a partir de 26 de maio e exige que companhias identifiquem e avaliem riscos psicossociais, como estresse, burnout e relações tóxicas no ambiente de trabalho.

Para a Swile, na prática, questões sobre saúde mental deixa de ser apenas uma pauta de bem-estar e passa a integrar a agenda de compliance das companhias.

“Muitas empresas já estão avançando na agenda de saúde mental, mas o próximo passo é aprofundar esse olhar com base em dados. A nova NR-1 traz justamente essa necessidade de tornar o cuidado mais concreto e mensurável no dia a dia”, afirma a diretora de People da Swile Brasil, Josiane Lima.

A executiva ainda acrescenta que “mais do que ter políticas, as empresas vão precisar acompanhar indicadores que reflitam a realidade do ambiente de trabalho, é isso que vai ajudar a direcionar ações mais efetivas e sustentáveis ao longo do tempo”.

Em 2025, o Brasil registrou mais de 530 mil afastamentos por transtornos mentais, o maior número da série histórica e o quinto ano consecutivo de alta.

Dados da Suridata indicam ainda que trabalhadores afastados por questões de saúde mental permanecem, em média, o dobro do tempo longe do trabalho em comparação a outras condições clínicas, além de um aumento expressivo desses casos nos últimos anos.

Apesar de avanços na formalização de políticas, como pacotes de benefícios organizados e planos de cargos e salários estruturados, a Swile mostra que essas iniciativas não têm se traduzido, necessariamente, em uma gestão orientada por dados. Ao mesmo tempo, a pressão do mercado cresce: 85% dos profissionais afirmam que deixariam empresas que não priorizam o bem-estar.

Bússola

Plataforma de conteúdo

Publicado em 28 de abril de 2026 às 07h00.

Exame

A fiscalização da Norma Regulamentadora N° 1 (NR-01) começa no dia 26 de maio, daqui a menos de um mês. É urgente a necessidade de empresas brasileiras se adequarem às novas exigências que incluem, obrigatoriedade de mapear, avaliar e gerenciar os riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

Urgente não só pelo período curto até a vigência, mas por conta dos resultados de pesquisas do Ministério da Previdência Social em 2025. O Brasil registrou 546.254 afastamentos por transtornos mentais, um aumento de 15,6% em relação ao ano anterior, com ansiedade e depressão sendo as principais causas.

“O ano de 2026 marca um ponto de virada importante para a NR-1. A norma amplia o olhar sobre os riscos psicossociais e exige que as organizações atuem de forma mais estruturada e preventiva”, diz Ricardo Mattos, CEO da Vetor Editora, empresa do grupo Giunti Psychometrics.

No evento criado pela empresa para discutir a questão, o Summit NR-01, especialistas em saúde ocupacional e saúde mental compartilharam 5 passos vitais para as organizações que ainda não se adequaram à norma. 

1. Entender o impacto direto na liderança

“A NR-01 impacta diretamente as lideranças ao exigir que riscos psicossociais, como assédio, excesso de demandas, falta de autonomia e baixa previsibilidade, sejam identificados e gerenciados no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), posicionando os gestores como responsáveis pela prevenção de estresse e esgotamento nas equipes. 

Líderes contam com ferramentas práticas, como escuta ativa, mapeamento de sinais precoces, como absenteísmo ou queda de engajamento, e protocolos de intervenção rápida, enquanto um plano de ação pode incluir diagnóstico inicial, treinamentos, ajustes organizacionais e monitoramento contínuo para resultados tangíveis”

Foi o que explicou Izabella Camargo, jornalista e especialista em saúde mental no trabalho, reconhecida por sua trajetória na comunicação e por liderar o debate sobre a Síndrome de Burnout no Brasil. 

2. A gestão de riscos ocupacionais precisa estar integrada à rotina da empresa

Para os psicólogos organizacionais, o olhar sai apenas do acolhimento do sofrimento e passa a atuar na prevenção, conectando escuta qualificada, análise da organização do trabalho e construção de medidas concretas de controle.

A saúde mental deixa de ser tratada como reação ao problema e passa a compor a estratégia de gestão, com inventário de riscos mais preciso, planos de ação mais efetivos e intervenções possíveis já no dia seguinte”

Ponderou Rogério Muniz de Andrade, Clínico Geral e Médico do Trabalho, Chefe da Clínica de Doenças do Trabalho do Hospital das Clínicas da FMUSP e professor do Curso de Pós-graduação em Medicina do Trabalho da FMUSP. 

3. A comunicação dos resultados precisa ser estratégica

Anna Carolina Neves considerou: “No ambiente digital, o rigor científico começa na escolha de instrumentos psicométricos validados e na leitura responsável dos dados, garantindo que o diagnóstico de riscos psicossociais seja confiável, comparável e útil para a tomada de decisão. 

Isso permite transformar percepções dispersas em indicadores quantitativos consistentes, capazes de revelar o contexto laboral, os impactos emocionais do trabalho e a relação entre percepção organizacional, bem-estar e retenção de talentos. 

Ao mesmo tempo, a comunicação dos resultados precisa ser estratégica e segmentada, traduzindo evidências técnicas em mensagens claras para lideranças, RH e equipes, de modo que os achados apoiem ações concretas e fortaleçam uma cultura de prevenção”, complementa a Psicóloga, mestre em Psicologia com ênfase em Avaliação Psicológica.

Anna Carolina Atua no departamento de Produtos e Pesquisa da Vetor Editora. É coautora do teste Atenção Online (AOL) e dos manuais técnicos atualizados do Teste Não Verbal de Inteligência R-1 e do Teste Palográfico. Docente em cursos de extensão e pós-graduação.

4. Falar de fatores psicossociais é essencial 

“Esses fatores psicossociais representam as condições objetivas do trabalho que impactam diretamente a saúde mental, indo além de questões individuais para prevenir estresse, burnout e turnover. 

A NR-01 estabelece o marco legal ao exigir sua inclusão obrigatória no PGR e no GRO, transformando a gestão de riscos em processo contínuo com inventário e plano de ação que psicólogos organizacionais ajudam a construir com rigor. 

Ferramentas de avaliação validadas, combinadas com triangulação de evidências, com questionários, entrevistas e indicadores, geram diagnósticos precisos e acionáveis”, complementa o médico do trabalho Akio Mariya, especialista em saúde ocupacional e Diretor Médico na P&G para a América Latina.

5. Estratégias de engajamento em saúde mental transformam a prevenção em prática cotidiana

“É importante ter planos de ação claros para a manutenção do bem-estar que integram a NR-01 ao dia a dia organizacional. 

Comitês de saúde mental, aliados ao desenvolvimento de lideranças capacitadas, promovem segurança psicológica essencial para o engajamento autêntico das equipes, criando ambientes onde as vulnerabilidades são acolhidas. 

O suporte imediato para crises complementa protocolos preventivos e reforça a cultura de cuidado proativa e sustentável nas companhias”, conclui Erica Hokama, Psicóloga, doutora e Mestre em Psicologia da Saúde, especialista em Psicopatologia e Saúde Pública. 

Por: Tiago Amor

Publicado em 22 de abril de 2026 às 15h00.

Exame

A partir de 26 de maio de 2026, a NR-1 passa a incluir de forma expressa os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

E isso coloca no centro da gestão temas que por muito tempo foram tratados como efeito colateral da rotina: sobrecarga, metas incompatíveis com a realidade, falhas de comunicação, falta de apoio, baixa autonomia e tarefas repetitivas.

O que antes era naturalizado como “parte do trabalho” passa a exigir método, prevenção e rastreabilidade, e também entra no radar da orientação oficial e da fiscalização trabalhista.

O que muda na gestão de riscos operacionais

O próprio guia do Ministério do Trabalho e Emprego deixa claro que os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho decorrem de problemas na concepção, na organização e na gestão do trabalho

Em outras palavras, não se trata apenas de olhar para sintomas individuais, mas de observar como o trabalho é distribuído, executado, acompanhado e cobrado dentro das empresas.

Essa distinção é essencial porque parte relevante do desgaste emocional no ambiente corporativo nasce menos de fatores subjetivos e mais de problemas operacionais concretos: retrabalho, urgências constantes, fluxos quebrados, excesso de aprovações manuais, falta de clareza sobre responsabilidades e comunicação fragmentada entre áreas.

Quando esses elementos se acumulam, eles produzem um ambiente de pressão permanente, sensação de perda de controle e esgotamento. E é justamente esse elo entre organização do trabalho e adoecimento que a nova ênfase da NR-1 torna impossível ignorar.

O impacto econômico da saúde mental no trabalho

Os números ajudam a dimensionar a urgência do tema. A OMS e a OIT estimam que 12 bilhões de dias de trabalho sejam perdidos todos os anos por causa de depressão e ansiedade, com impacto de quase US$ 1 trilhão anuais em perda de produtividade.

Não se trata, portanto, apenas de uma pauta de bem-estar. É uma questão econômica, operacional e estratégica. Ambientes de trabalho desorganizados adoecem pessoas e reduzem a capacidade de entrega das empresas.

A resposta mais madura a esse cenário não está em mais supervisão e controle, relatórios paralelos ou novas rotinas burocráticas. A NR-1 exige um processo estruturado: identificar perigos, avaliar riscos, definir medidas preventivas, acompanhar sua eficácia e manter evidências desse processo ao longo do tempo.

Tecnologia como aliada na prevenção

É aqui que automação e orquestração de processos ganham relevância. Não porque a tecnologia resolva, sozinha, um tema tão complexo quanto à saúde mental no trabalho, mas porque ela pode solucionar parte importante das causas operacionais que alimentam esse desgaste.

A OIT vem destacando que a automação tende a complementar o trabalho humano mais do que simplesmente substituí-lo, e que digitalização e automação podem reduzir exposições nocivas, prevenir acidentes e melhorar condições de trabalho quando aplicadas com critério.

Em ambientes com excesso de tarefas repetitivas e baixo valor agregado, automatizar é também abrir espaço para mais clareza, previsibilidade e foco no que realmente exige inteligência humana.

Exemplos de empresas que reduziram retrabalho

Os resultados práticos disso já aparecem em operações reais. Na Sicoob Credicitrus, a automação reduziu em 60% o tempo de resposta aos associados. No Grupo Ser Educacional, a digitalização de processos gerou economia de mais de 15 mil horas de trabalho por ano.

E, na Jalles, atividades que antes levavam três dias passaram a ser concluídas em duas horas. São exemplos diferentes entre si, mas com um ponto em comum: quando a empresa elimina tarefas repetitivas e melhora a fluidez entre áreas, ela não apenas ganha eficiência, ela também diminui parte das pressões que desgastam pessoas todos os dias.

Esse é o ponto central. Empresas que enxergarem a NR-1 apenas como mais uma obrigação de compliance tenderão a responder com mais controle.

Mas empresas que entenderem a profundidade dessa mudança regulatória podem usá-la como alavanca para rever fluxos, eliminar tarefas repetitivas, integrar processos e criar uma rotina mais sustentável.

Afinal, trabalho digno não é apenas uma pauta de cuidado. É também uma escolha de gestão. E, cada vez mais, uma condição para produtividade consistente.

Por Layane Serrano 

27 jan 2026, 10h24  

EXAME

O avanço dos transtornos mentais no mundo do trabalho já se reflete diretamente nos indicadores nacionais. Em 2025, mais de meio milhão de licenças foram concedidas por transtornos mentais, estabelecendo um novo recorde no país. Ao todo, o Brasil registrou cerca de 4 milhões de licenças do trabalho no ano, ampliando o peso da saúde mental no total de afastamentos, segundo dados divulgados pelo G1 do Ministério da Previdência Social.

É nesse contexto que uma pesquisa nacional realizada pela Heach Recursos Humanos, entre 6 e 22 de janeiro de 2026, com 1.730 empresas brasileiras, revela 

um cenário preocupante diante das mudanças trazidas pela nova NR-1, que passa a exigir das organizações uma abordagem mais estruturada sobre riscos psicossociais, saúde mental, preparo da liderança e governança na gestão de pessoas.

De acordo com o levantamento:

• 68% das empresas afirmam não compreender claramente o que muda com a nova NR-1,

• 62% não possuem qualquer indicador formal para identificação e monitoramento de riscos psicossociais, um dos pontos centrais da atualização da norma.

• 58% admitem que só reagiriam a problemas de saúde mental após afastamentos, denúncias formais ou ações judiciais, evidenciando um modelo ainda predominantemente reativo.

Para Elcio Paulo Teixeira, CEO da Heach Recursos Humanos, a atualização da norma apenas escancara um problema estrutural já existente.

“A nova NR-1 não cria um problema novo. Ela apenas torna visível um risco que as empresas brasileiras vêm ignorando há anos. O discurso sobre saúde mental avançou, mas a estrutura para lidar com isso

Liderança como fator de risco

A pesquisa aponta que a liderança ocupa papel central nesse cenário de vulnerabilidade organizacional. Segundo o estudo, 67% dos líderes nunca passaram por avaliação comportamental ou psicológica estruturada, e 54% não receberam treinamento para lidar com conflitos, pressão emocional ou situações críticas. Para 49% dos profissionais de RH ouvidos, o comportamento da liderança é hoje o principal fator de adoecimento emocional das equipes.

“Não é possível falar em cultura saudável quando quem lidera não está preparado emocionalmente para liderar pessoas. A norma coloca luz exatamente sobre essa incoerência”, reforça Elcio.

Discurso desconectado da prática

O levantamento também evidencia um descompasso entre o discurso institucional e a prática. Embora 78% das empresas afirmem se preocupar com saúde mental, apenas 23% possuem políticas formais, orçamento dedicado e indicadores claros. Em 64% dos casos, o tema ainda é tratado de forma pontual, por meio de ações isoladas ou benefícios desconectados da estratégia organizacional.

Os impactos desse despreparo já aparecem nos indicadores operacionais. 61% das empresas não sabem calcular o custo real do turnover, e 44% perdem talentos por fatores ligados a clima organizacional e liderança, e não por remuneração. Além disso, 52% admitem manter profissionais com comportamento tóxico por receio de perda de resultados de curto prazo, ampliando riscos trabalhistas, financeiros e de saúde coletiva.

Para o CEO da Heach, o momento exige mudança de postura.

“Fica claro que não se trata mais de boa vontade, narrativa institucional ou discurso de ESG. Trata-se de responsabilidade legal, risco financeiro e impacto humano. As empresas que não se prepararem agora estarão expostas”, diz.

Profissionais invisíveis e risco de ruptura

A pesquisa também reforça o fenômeno dos profissionais invisíveis. 39% dos trabalhadores se sentem pouco ou nada reconhecidos, e 48% afirmam assumir responsabilidades acima do cargo sem contrapartida, cenário que eleva significativamente o risco de desligamentos e afastamentos.

Segundo o estudo, organizações com altos índices de invisibilidade apresentam até o dobro de turnover em relação à média do mercado.

“Ignorar pessoas sempre teve custo. A diferença é que agora a norma obriga as empresas a enxergarem isso de forma objetiva e mensurável”, diz Teixeira.

Bússola

Plataforma de conteúdo

Publicado em 23 de março de 2026 às 17h00.

Exame

A exigência de gestão de riscos psicossociais expõe o impacto direto do comportamento dos líderes na saúde mental no trabalho e no desempenho das equipes.

A atualização da NR-1 trouxe para o centro da agenda corporativa um tema que já vinha ganhando espaço: a saúde mental no trabalho.

Ao exigir a gestão de riscos psicossociais, a norma amplia o olhar das empresas sobre fatores que impactam diretamente o bem-estar dos colaboradores.

Mas há um ponto que ainda recebe pouca atenção, e que pode ser decisivo para o sucesso ou fracasso dessa adaptação: o papel da liderança.

Na prática, o maior risco psicossocial dentro das organizações não está apenas nas políticas ou nos processos. Ele reside na forma como o trabalho é conduzido no dia a dia.

Os números ajudam a entender a dimensão do problema. Segundo dados do INSS, o Brasil registrou mais de 500 mil afastamentos por transtornos mentais em 2024, um recorde histórico.

Já o relatório “People at Work 2025”, da ADP, aponta que quase 7 em cada 10 trabalhadores relatam níveis elevados de estresse frequente.

Liderança: o fator invisível na saúde emocional

Grande parte das iniciativas de saúde mental ainda está concentrada em programas de bem-estar, benefícios e campanhas internas.

Embora importantes, essas ações não atacam necessariamente uma importante raiz do problema. A forma como líderes cobram resultados e dão feedback tem impacto direto na experiência das equipes.

Como os líderes distribuem tarefas e se comunicam influencia diretamente a saúde emocional dos times. E esse impacto não é uniforme.

Dois profissionais, expostos ao mesmo ambiente, podem reagir de formas completamente diferentes, dependendo de suas características de personalidade.

Ignorar essas diferenças é um dos erros mais comuns da liderança contemporânea. Um relatório da McKinsey & Company (2025) reforça essa percepção.

O estudo mostra que líderes com baixa capacidade de adaptação ao perfil da equipe aumentam significativamente os níveis de desgaste e intenção de desligamento.

O fim da liderança intuitiva sob a nova norma

Durante muito tempo, a liderança foi construída com base em experiência, repertório e intuição. Esse modelo já não responde às demandas atuais.

A NR-1 exige um novo tipo de líder: alguém capaz de entender pessoas com mais profundidade e criar ambientes emocionalmente seguros.

Isso implica sair de uma lógica padronizada para uma gestão de riscos mais personalizada e consciente. Tratar todos da mesma forma já não é suficiente.

Nesse contexto, cresce a importância de estruturas mais integradas de trabalho, como as chamadas redes cooperativas.

Nesses ambientes, o time não depende exclusivamente da liderança para funcionar. As pessoas se conhecem e entendem como cada membro funciona.

As equipes conseguem se organizar de forma mais fluida. O resultado é uma dinâmica com menos atrito, mais confiança e maior capacidade de resposta.

Quando esse nível de conexão existe, a liderança deixa de ser um ponto de pressão e passa a ser um facilitador do desempenho coletivo.

Mais do que uma exigência legal: uma vantagem competitiva

A NR-1 não é apenas como uma obrigação regulatória. Ela expõe um desafio mais profundo: a necessidade de aprimorar a maneira como as pessoas são lideradas.

Empresas que insistirem em modelos intuitivos e generalistas correm o risco não apenas de descumprir a norma, mas de manter um ambiente propício ao desgaste.

Isso pode levar ao afastamento e à perda de talentos. Por outro lado, organizações que desenvolverem lideranças mais conscientes terão vantagem.

Estruturar melhor a forma como as pessoas se conectam e envolvê-las no processo de tomada de decisão é o caminho para evitar o burnout.

No fim, a questão não é apenas cumprir a NR-1. É entender que o futuro do trabalho passa por relações psicologicamente seguras.

A confiança mútua e um entendimento genuíno das necessidades humanas são os novos pilares da alta performance corporativa.

Publicado em: 18/03/2026 15:00 

Contábeis

A atualização do capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) trouxe novos parâmetros para o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), com destaque para a inclusão formal dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Para orientar a aplicação dessas mudanças, foi elaborado um manual técnico com diretrizes voltadas à implementação prática pelas organizações.

O material estabelece critérios para interpretação uniforme da norma e apresenta orientações operacionais sobre como estruturar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR). O objetivo é padronizar procedimentos e reduzir dúvidas na adoção das exigências legais relacionadas à segurança e saúde no trabalho.

A revisão normativa é resultado de um processo técnico que envolveu consulta pública, análise de impacto regulatório e discussões no âmbito tripartite. A vigência das novas regras está prevista para maio de 2026, exigindo adaptação das empresas às novas diretrizes.

Riscos psicossociais passam a integrar o GRO

Entre os principais avanços da norma está a inclusão explícita dos fatores de risco psicossociais no escopo do GRO. Esses riscos deixam de ser tratados de forma isolada e passam a compor, obrigatoriamente, o gerenciamento global de riscos ocupacionais.

Na prática, isso significa que aspectos como sobrecarga de trabalho, assédio e falta de suporte organizacional devem ser identificados, avaliados e controlados dentro do mesmo processo aplicado aos riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos.

A norma estabelece que a gestão desses fatores não configura um programa paralelo, mas sim uma parte indissociável do GRO, exigindo abordagem integrada e contínua por parte das organizações.

Além disso, a avaliação desses riscos deve considerar tanto as exigências das atividades quanto a eficácia das medidas preventivas adotadas, seguindo critérios específicos definidos na própria NR-1.

Processo de gestão segue ciclo contínuo

O manual reforça que o GRO deve ser estruturado como um processo permanente, baseado em etapas sequenciais de identificação, avaliação, controle e monitoramento dos riscos.

Essa lógica segue o modelo de melhoria contínua, exigindo que as empresas implementem ações sistemáticas para prevenir acidentes e doenças ocupacionais, com acompanhamento constante dos resultados.

Nesse contexto, o PGR atua como instrumento central, reunindo informações sobre riscos identificados, medidas de prevenção e planos de ação. O programa deve estar integrado a outras normas de segurança e saúde, funcionando como base para decisões estratégicas na área.

Integração com a NR-17 amplia escopo da gestão

A gestão dos riscos psicossociais deve ser realizada em conjunto com as diretrizes da NR-17, que trata das condições de trabalho e ergonomia. A combinação das normas amplia o escopo de análise e reforça a necessidade de adaptação das atividades às características dos trabalhadores.

Essa integração exige que as empresas considerem fatores organizacionais, ambientais e humanos na avaliação dos riscos, promovendo uma abordagem mais abrangente da saúde ocupacional.

A norma também estabelece que a análise ergonômica, incluindo a avaliação preliminar, é obrigatória para todas as organizações, independentemente do porte ou da dispensa do PGR em casos específicos.

Impactos para empresas e profissionais contábeis

Para o público contábil, as mudanças na NR-1 ampliam a necessidade de acompanhamento das obrigações relacionadas à segurança e saúde no trabalho, especialmente no suporte a empresas na adequação às novas exigências.

A inclusão dos riscos psicossociais no GRO pode impactar rotinas de compliance trabalhista, auditorias internas e gestão de passivos, exigindo maior integração entre áreas administrativas, jurídicas e de recursos humanos.

Além disso, a obrigatoriedade de registro, documentação e acompanhamento das ações de prevenção reforça a importância de controles internos mais estruturados, com reflexos diretos na governança corporativa.

Outro ponto relevante é que, mesmo nos casos em que microempresas e empresas de pequeno porte estejam dispensadas de elaborar o PGR, a gestão dos riscos — incluindo os psicossociais — continua sendo exigida, o que demanda atenção na orientação a clientes e na organização de processos internos.

Planejamento e implementação exigem abordagem estruturada

O manual também orienta que a gestão dos riscos psicossociais deve seguir as mesmas etapas aplicadas aos demais riscos ocupacionais, incluindo planejamento, definição de critérios e escolha de metodologias de avaliação.

As organizações podem adotar diferentes estratégias para conduzir esse processo, considerando porte, estrutura e recursos disponíveis, desde que atendam aos requisitos da NR-1.

A participação de equipes multidisciplinares e, quando necessário, o apoio de especialistas são indicados como práticas relevantes para garantir a efetividade da implementação.

Por fim, o documento destaca que a gestão desses riscos deve resultar em medidas concretas de prevenção, que devem ser formalizadas no plano de ação do PGR e acompanhadas continuamente pelas organizações.

Por: Letícia Mori

Publicado em: 13/03/2026|19:32|São Paulo

JOTA

O ministro do Trabalho e Emprego Luiz Marinho diz que a entrada em vigor da atualização da NR-1, a norma regulamentadora do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) sobre saúde e segurança no trabalho, não será mais adiada “sem um cronograma de trabalho para as empresas apresentarem relatórios sobre os riscos e as necessidades dos setores”. A nova redação inclui as obrigações das empresas quanto aos riscos psicossociais dos trabalhadores.

A atualização da norma deve entrar em vigor em 26 de maio, depois de um adiamento de um ano. “Me pediram no ano passado um adiamento e dei um trabalho para o setor empresarial, de conversarem e trazerem uma análise dos riscos. A empresa que tem que fazer seu diagnóstico. Eu ainda estou aguardando”, afirmou o ministro.

Marinho falou sobre o tema em um encontro no Sescon-SP (Sindicato das Empresas de Serviços Contábeis e de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas do Estado) e outros sindicatos patronais do setor de serviços.

O setor apresentou como uma das principais preocupações a necessidade de protocolos específicos para determinar se os problemas psicossociais dos trabalhadores foram causados pelo trabalho ou por questões pessoais – algo mais fácil de se verificar em casos de riscos físicos, químicos, biológicos e ergonômicos.

No fim do encontro, contudo, o ministro abriu para alguma negociação. “Estou aberto a repensar a entrada em vigor em 26 de maio se a demanda vier organizada”, disse ele. “Mas quando adiamos ano passado, não era para as empresas esperarem passar os 12 meses para começarem a se preparar”, afirmou o ministro.

Novo manual

Marinho ainda adiantou que o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE)  editou um novo manual com orientações mais específicas que deve ser publicado em breve e que as áreas técnicas do ministério estão à disposição para resolver as dúvidas do setor.

A Fundacentro, fundação de pesquisa ligada ao ministério, também elaborou um material sobre os riscos psicossociais que será publicado na próxima semana, segundo o presidente da entidade, José Clovis da Silva.

6×1

O ministro falou também sobre a discussão sobre o fim da escala 6×1. Marinho defendeu a redução imediata da jornada de trabalho máxima para 40 horas semanais com duas folgas semanais, com a forma como isso será organizado sendo discutida diretamente entre as empresas ou sindicatos patronais e os sindicatos laborais.

Segundo Marinho, o governo não acredita que seja factível discutir uma jornada de 36 horas no momento. “Isso é proposta da PEC”, afirmou. Ainda disse que como completar a grade de jornada não deve ser matéria de lei, mas de negociação coletiva.

A compensação sobre o impacto dessa mudança em termos de custos deve vir com o aumento da produtividade, disse ele. “Não vai haver compensação fiscal.” Para ele, ” a experiência mostra que a melhora na produtividade costuma compensar o impacto do custo. Mas quando o trabalhador está feliz, melhora a qualidade do trabalho,” afirmou.

O ministro disse também que quem está pautando a discussão sobre a jornada 6×1 é o Congresso. “É do interesse do governo que passe, porque é uma demanda da população. Mas por nós, tínhamos pautado ano passado.”

Marinho vê a alteração como uma solução positiva. “Toda vez que se cria um ambiente como temos hoje no Brasil, no qual a massa da população começa a rechaçar um tipo de jornada, a mudança traz uma melhora”, afirmou.

Trabalho em feriados 

O ministro disse que houve um grande desentendimento sobre a questão do trabalho em feriados.

Entrou em vigor agora em março de 2026 uma portaria do MTE de 2023 (3.665/23) determinando que o trabalho em feriados no comércio precisa ser autorizado em convenção coletiva.

“A história do trabalho em feriado é uma insanidade das empresas”, afirmou o ministro. “O que havia era determinação que o trabalho é autorizado de segunda a segunda, mas não havia nada sobre feriado ser autorizado automaticamente.”

Por: Layane Serrano

Publicado em 11 de março de 2026 às 13h59.

Última atualização em 12 de março de 2026 às 09h45.

Exame

A atualização da NR-1, norma que a partir de maio irá estabelecer diretrizes gerais de saúde e segurança no trabalho no Brasil, colocou um novo tema no centro da agenda das empresas: a gestão dos riscos psicossociais, como estresse crônico, sobrecarga e burnout.

Na prática, isso significa que a responsabilidade sobre a saúde mental dos trabalhadores não se limita mais a benefícios ou programas pontuais. Cada vez mais, ela passa pela forma como líderes conduzem suas equipes.

Em empresas que já avançam nesse caminho, o movimento começa pelo letramento emocional das lideranças.

“Falar de risco psicossocial é falar de habilidade relacional, energia psíquica, qualidade das conversas, conflitos produtivos e dos silêncios organizacionais”, afirma a psicóloga organizacional Patricia Ansarah, fundadora do Instituto Internacional de Segurança Psicológica (IISP).

A formação de líderes que passa pelo upskilling

Na Swile, empresa francesa de benefícios corporativos presente no Brasil desde 2021, a estratégia também parte da ideia de que o cumprimento da NR-1 depende diretamente da preparação das lideranças.

“A liderança tem um papel central na prevenção de riscos psicossociais e na construção de ambientes psicologicamente seguros”, afirma Josiane Lima, diretora de RH da Swile Brasil.

Para fortalecer essa frente, a empresa estruturou um modelo de desenvolvimento que conecta educação contínua, saúde mental e formação de líderes.

Entre as iniciativas está o acesso à plataforma Unico Skill, que oferece mais de 20 mil cursos e treinamentos, incluindo idiomas, especializações e pós-graduação.

A proposta é incentivar o protagonismo do funcionário na própria carreira, fator que, segundo a empresa, está diretamente relacionado ao engajamento e ao bem-estar no trabalho.

Já para os gestores, a companhia criou o programa upskilling, que reúne especialistas de diferentes áreas para encontros presenciais voltados ao desenvolvimento de lideranças.

Realizados duas vezes por ano em São Paulo, os encontros reúnem cerca de 40 líderes de oito estados e abordam temas como: escuta ativa, gestão emocional, prevenção do burnout e construção de ambientes psicologicamente seguros.

“Cumprir a NR-1 passa pela capacidade da liderança de acolher, orientar e prevenir riscos psicossociais no dia a dia”, diz Lima.

Para 2026, a Swile ampliou sua estratégia de saúde mental com iniciativas voltadas ao autoconhecimento e ao acolhimento das equipes.

Entre as ações estão:

1. acesso à terapia para todos os 750 funcionários e líderes
2. programa de coaching executivo com dez sessões para lideranças

“A ideia é preparar gestores para lidar com situações sensíveis, como casos de burnout, e criar ambientes de trabalho mais saudáveis”, diz Lima.

Os reflexos aparecem nos indicadores internos: a empresa registra nota média de satisfação de 9,3 entre os funcionários, resultado que a companhia associa diretamente à qualidade da liderança.

Cultura e liderança como base da saúde mental

Na healthtech Alice, a preparação dos gestores para lidar com saúde mental é um tema que já faz parte da cultura organizacional há um tempo.

Segundo Sarita Vollnhofer, CHRO da Alice, a empresa realizou um mapeamento dos riscos psicossociais em parceria com a liderança, acompanhado de ações de comunicação, engajamento e devolutiva dos resultados.

“A preparação das lideranças não começou com a atualização da NR-1. Ela faz parte de um trabalho contínuo de gestão e cultura organizacional”, afirma.

A iniciativa se conecta a outras práticas internas da empresa, como treinamentos sobre vieses inconscientes, segurança psicológica, avaliações de performance e rituais claros de planejamento e definição de prioridades.

Além disso, a companhia mantém ações contínuas de saúde e bem-estar ao longo do ano, com incentivo para que líderes “walk the talk”, ou seja, sejam exemplo na prática.

“Conseguimos fortalecer ambientes de trabalho saudáveis a partir da forma como as equipes são geridas”, diz.

Os resultados aparecem nos indicadores internos: a Alice registra 93% de engajamento entre colaboradores, 98% de orgulho em trabalhar na empresa e turnover voluntário de 14%.

A nova responsabilidade das lideranças

Com a atualização da NR-1, Yara Leal Girasole, advogada trabalhista, aponta que o papel do líder deve se transformar cada vez mais.

“A NR-1 é, hoje, uma resposta de socorro para um cenário de adoecimento coletivo, principalmente ligado à saúde mental”, afirma.

Se antes a gestão estava centrada principalmente em metas e resultados, agora passa também pela capacidade de identificar sinais de adoecimento, criar espaços seguros de diálogo e equilibrar demandas e bem-estar das equipes.

Na prática, isso significa que a saúde mental deixou de ser apenas um tema de RH, e se tornou uma competência essencial da liderança moderna.

Os 5 caminhos que empresas estão adotando para preparar líderes para a nova NR-1

Com a atualização da NR-1 e a inclusão dos riscos psicossociais na agenda corporativa, essas empresas têm investido em novas estratégias de gestão para fortalecer o papel da liderança na promoção da saúde mental no trabalho. Em resumo, elas apostam nessas 5 iniciativas:

• Treinamento para identificar riscos psicossociais

Programas de formação que ensinam gestores a reconhecer sinais de estresse crônico, burnout e sobrecarga nas equipes.

• Programas estruturados de desenvolvimento de liderança

Trilhas de aprendizado, workshops e mentorias focadas em habilidades comportamentais como escuta ativa, gestão emocional e resolução de conflitos

• Cultura de segurança psicológica

Criação de ambientes onde funcionários se sintam seguros para expressar ideias, dificuldades e erros sem medo de punição.

• Mapeamento de riscos no ambiente de trabalho

Diagnósticos internos para identificar fatores como pressão excessiva, conflitos ou falta de apoio, agora incluídos nos programas de gestão de riscos.

• Suporte à saúde mental dos próprios líderes

Iniciativas como terapia, coaching executivo e programas de bem-estar voltados também para gestores.

Se antes a gestão estava centrada principalmente em metas e resultados, agora passa também pela capacidade de identificar sinais de adoecimento, criar espaços seguros de diálogo e equilibrar demandas e bem-estar das equipes.

Na prática, isso significa que a saúde mental deixou de ser apenas um tema de RH, e se tornou uma competência essencial da liderança moderna.