Publicado em 02/06/2026

TNP

A proximidade da Copa do Mundo de 2026 já movimenta empresas dos mais diversos setores, que enxergam no maior evento esportivo do planeta uma oportunidade para ampliar vendas, fortalecer marcas e engajar consumidores. No entanto, especialistas em propriedade intelectual alertam que campanhas promocionais relacionadas ao torneio exigem cuidados jurídicos para evitar violações de direitos protegidos pela FIFA.

A competição será realizada entre junho e julho de 2026 nos Estados Unidos, Canadá e México, reunindo 48 seleções e um total de 104 partidas. Além do impacto esportivo, o torneio representa uma das maiores plataformas globais de marketing, publicidade e licenciamento.

Segundo as diretrizes oficiais da FIFA para a Copa do Mundo de 2026, a entidade detém direitos relacionados ao evento, incluindo propriedade intelectual, mídia, publicidade, licenciamento, ingressos e demais ativos comerciais vinculados à competição.

Embora empresas não patrocinadoras possam explorar temas relacionados ao futebol e à cultura esportiva, o uso de elementos oficiais da competição para fins comerciais é restrito e pode gerar consequências legais.

O que é protegido pela FIFA

Quando o assunto é propriedade intelectual na Copa do Mundo, a proteção não se limita apenas ao logotipo oficial do torneio. A FIFA possui um amplo conjunto de ativos protegidos que compõem sua propriedade intelectual oficial.

Entre os elementos protegidos estão o nome oficial da competição, logotipos, emblemas, slogans, marcas nominativas, a imagem do troféu, a identidade visual do torneio, símbolos das cidades-sede, tipografia oficial e outros identificadores utilizados na promoção do evento.

Na prática, isso significa que empresas devem agir com cautela ao utilizar qualquer elemento que possa ser associado diretamente à Copa do Mundo em campanhas publicitárias, embalagens, promoções, ações de marketing digital ou materiais institucionais.

No Brasil, a proteção das marcas está prevista na Lei da Propriedade Industrial (Lei nº 9.279/1996), que assegura ao titular da marca registrada o direito de uso exclusivo em todo o território nacional.

 O risco das associações comerciais indevidas

O cuidado não está apenas na reprodução de logotipos ou símbolos oficiais. Uma campanha pode gerar problemas mesmo sem utilizar marcas registradas, caso induza o consumidor a acreditar que existe alguma relação oficial entre a empresa e o torneio.

Esse cenário está diretamente ligado ao chamado marketing de emboscada, prática que ocorre quando uma empresa tenta se beneficiar da visibilidade de um evento sem possuir autorização ou contrato de patrocínio.

Entre as situações que podem gerar questionamentos estão a utilização de marcas oficiais da FIFA em anúncios, promoções envolvendo ingressos sem autorização, uso comercial de hashtags oficiais, divulgação de calendários de jogos associados à marca da empresa e ações promocionais que sugiram vínculo com a competição.

A FIFA mantém monitoramento constante sobre o uso de seus ativos e adota medidas para impedir associações comerciais consideradas indevidas.

Falar sobre futebol continua permitido

Apesar das restrições, especialistas destacam que empresas podem desenvolver campanhas relacionadas ao universo do futebol sem infringir direitos da entidade.

Expressões genéricas ligadas à paixão pelo esporte, à torcida, à celebração dos jogos e ao clima de competição costumam ser permitidas, desde que não utilizem ativos oficiais protegidos nem criem a impressão de patrocínio ou parceria com a FIFA.

Campanhas focadas na experiência dos consumidores durante os jogos, encontros entre amigos, ações temáticas inspiradas na cultura esportiva e conteúdos educativos sobre futebol são exemplos de iniciativas que podem ser exploradas com menor risco jurídico.

O desafio está em construir uma identidade própria para a campanha, sem depender de elementos oficiais da Copa do Mundo.

 Redes sociais exigem atenção redobrada

No ambiente digital, os riscos podem ser ainda maiores. O uso de hashtags oficiais em publicações comerciais, por exemplo, pode ser interpretado como tentativa de associação indevida ao evento.

Além disso, conteúdos patrocinados, promoções online e ações com influenciadores devem passar por análise prévia para evitar referências que possam gerar questionamentos sobre eventual vínculo com a FIFA.

Especialistas recomendam que equipes de marketing, publicidade e comunicação trabalhem em conjunto com profissionais jurídicos antes da divulgação de campanhas relacionadas ao período da Copa.

Licenciamento é alternativa para uso oficial

Empresas interessadas em utilizar marcas, símbolos e demais ativos oficiais da Copa do Mundo precisam buscar autorização por meio dos programas de licenciamento da FIFA.

Os contratos permitem o desenvolvimento de produtos oficiais, coleções temáticas e campanhas que explorem formalmente a identidade da competição, desde que respeitadas as regras estabelecidas pela entidade.

Para organizações que não pretendem investir em licenciamento, a orientação é apostar em campanhas criativas inspiradas no futebol e na experiência dos torcedores, mas sem utilizar elementos protegidos.

Consequências podem incluir ações judiciais

O uso indevido da propriedade intelectual relacionada à Copa do Mundo pode resultar em notificações extrajudiciais, remoção de conteúdos digitais, suspensão de campanhas publicitárias, apreensão de produtos e até ações judiciais com pedidos de indenização.

Além dos riscos financeiros, especialistas destacam possíveis impactos à reputação das empresas, especialmente em um ambiente digital onde infrações podem ganhar ampla repercussão.

Diante da expectativa de grande movimentação econômica durante a Copa do Mundo de 2026, o planejamento jurídico tende a se tornar um aliado estratégico para marcas que desejam aproveitar o momento sem comprometer a segurança de suas ações comerciais.

A recomendação é simples: celebrar o futebol é permitido; utilizar ativos oficiais da competição para promover negócios, sem autorização, pode trazer consequências que vão muito além do apito final.

Por Rayane Moura, g1 — São Paulo

26/06/2026 08h44  Atualizado há 4 dias

G1

O ministro André Mendonça, do Supremo Tribunal Federal (STF), suspendeu por 90 dias a aplicação de multas e outras punições previstas na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) relacionadas aos riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

A regra amplia a responsabilidade das empresas na prevenção de fatores como assédio, estresse ocupacional, excesso de jornada e sobrecarga de trabalho, que podem comprometer a saúde mental dos empregados.

A decisão é provisória, vale para empresas de todo o país e foi tomada para permitir uma tentativa de conciliação entre representantes do governo, empregadores e demais envolvidos sobre como a norma deve ser aplicada.

Na prática, as empresas continuam obrigadas a identificar, avaliar e prevenir riscos psicossociais relacionados ao trabalho, como excesso de carga de trabalho, pressão constante, assédio e falhas na organização do trabalho.

O que fica suspenso, por enquanto, é a aplicação de multas e outras sanções relacionadas às regras da NR-1 sobre riscos psicossociais. Com isso, os auditores-fiscais do trabalho não poderão aplicar punições pelo descumprimento dessas regras durante os próximos 90 dias.

A decisão atende a uma ação apresentada pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (Confenen).

A entidade argumenta que a NR-1 não define de forma clara quais critérios devem ser seguidos pelas empresas para identificar, avaliar e gerenciar os chamados riscos psicossociais. Segundo a confederação, essa falta de objetividade pode gerar insegurança jurídica e levar à aplicação de multas sem regras claras.

A decisão também amplia os efeitos de uma liminar concedida no fim de maio à Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), que suspendia as punições apenas para as cerca de 130 mil empresas paulistas representadas pela entidade.

As mudanças na NR-1 entraram em vigor em 26 de maio deste ano. Na ocasião, o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) informou que, nos primeiros 90 dias de vigência da norma, a fiscalização teria caráter prioritariamente orientativo.

Agora, a liminar de Mendonça suspende, por mais 90 dias, a aplicação de multas e outras sanções relacionadas aos riscos psicossociais previstos na NR-1 (veja abaixo o que muda). A decisão ocorre em meio a uma série de questionamentos judiciais sobre a atualização da norma.

Na segunda-feira (22), a Confederação Nacional do Comércio de Bens, Serviços e Turismo (CNC) ajuizou uma ação no STF pedindo que a regulamentação estabeleça critérios objetivos e garanta segurança jurídica para empresas e trabalhadores.

Ao conceder a liminar, Mendonça afirmou que a inclusão dos riscos psicossociais na NR-1 é importante para proteger a saúde dos trabalhadores e acompanha uma preocupação crescente, no Brasil e no exterior, com os impactos do trabalho sobre a saúde mental.

No entanto, em uma análise preliminar, o ministro entendeu que ainda há dúvidas sobre quais condutas são exigidas das empresas e em quais situações elas podem ser punidas.

Por isso, determinou a abertura de uma conciliação no Núcleo de Solução Consensual de Conflitos (Nusol) do STF.

A expectativa é que, nesse período, governo, empregadores e demais participantes discutam formas de tornar as regras mais objetivas, sem reduzir a proteção à saúde mental dos trabalhadores. Ao fim da conciliação, o processo voltará ao relator para nova análise.

Em nota, a Advocacia-Geral da União (AGU) informou que “a manifestação da AGU será apresentada nos autos do processo”.

Já o Ministério Público do Trabalho (MPT) afirmou que a decisão do ministro André Mendonça tem caráter temporário e não afasta a obrigação das empresas de prevenir riscos psicossociais no ambiente de trabalho.

Segundo o órgão, a suspensão das multas previstas em dispositivos da NR-1 não altera a proteção à saúde mental dos trabalhadores, garantida pela Constituição, pela CLT e por normas internacionais.

O MPT acrescentou que continuará atuando na prevenção e fiscalização desses riscos e orientou as empresas a manterem medidas de identificação, avaliação e prevenção de fatores que possam afetar a saúde mental dos empregados. (veja nota completa abaixo)

O que muda?

• As empresas continuam obrigadas a cumprir as diretrizes da NR-1 sobre prevenção de riscos psicossociais.
• Ficam suspensas, por 90 dias, multas, autuações e outras sanções baseadas nos dispositivos questionados da norma.
• Também ficam suspensos, durante esse período, os efeitos de sanções já aplicadas com base nesses dispositivos.
• A decisão é liminar e ainda será analisada pelo plenário do STF entre os dias 7 e 18 de agosto.

Pressão e adiamento

A atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), que entrou em vigor em maio deste ano, foi anunciada pelo Ministério do Trabalho em agosto de 2024 para incluir os riscos psicossociais entre os fatores que devem ser identificados e gerenciados pelas empresas.

Inicialmente, as novas regras passariam a valer em maio de 2025. Após pressão de entidades empresariais e sindicatos patronais, o governo adiou a entrada em vigor por um ano.

Mesmo após a prorrogação do prazo, representantes do setor patronal defenderam um novo prazo para adaptação, alegando falta de clareza técnica sobre a aplicação da norma.

O Ministério do Trabalho e o Ministério Público do Trabalho, por outro lado, afirmaram que houve tempo suficiente para debate e preparação das empresas. Em abril, o ministro do Trabalho, Luiz Marinho, disse que não pretendia conceder um novo adiamento.

“Já houve uma prorrogação no ano passado e, neste momento, não há disposição para novo adiamento”, disse. Segundo o ministro, uma nova mudança só ocorreria com acordo entre empresas e representantes dos trabalhadores — o que não existe hoje.

Para orientar empresas e trabalhadores, o MTE publicou um Manual de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, um Guia sobre Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho e um documento de perguntas e respostas sobre a atualização da norma.

Em nota enviada ao g1 na época, o ministério esclareceu que nunca publicou uma norma suspendendo a aplicação de multas relacionadas à NR-1.

Segundo a pasta, o que passou a valer com a entrada em vigor da atualização foi o critério da dupla visita, previsto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), pelo qual a fiscalização prioriza ações de orientação, instrução e notificação das empresas antes da aplicação de penalidades, sem impedir medidas administrativas quando cabíveis.

Na prática, os auditores podem verificar documentos, procedimentos internos e medidas adotadas pelas empresas, além de orientar sobre eventuais adequações.

O MTE reforça que a NR-1 continua obrigatória e que, após esse período inicial, empresas que permanecerem em situação de descumprimento poderão ser autuadas conforme os critérios previstos na legislação trabalhista.

A atualização da NR-1 ocorre em meio ao agravamento dos problemas de saúde mental relacionados ao trabalho. Especialistas ouvidos pelo g1 consideram a medida urgente.

Segundo a Organização Internacional do Trabalho (OIT), mais de 840 mil pessoas morrem todos os anos no mundo por problemas de saúde ligados a riscos psicossociais no trabalho, como jornadas longas, assédio e insegurança no emprego.

No Brasil, o cenário também preocupa. No ano passado, o g1 revelou com exclusividade, com base em dados do Ministério da Previdência Social, que o Brasil já vivia uma crise de saúde mental, com o maior número de afastamentos por transtornos mentais em dez anos, registrado em 2024.

Em 2025, o cenário não só se repetiu como se agravou: mais de meio milhão de benefícios por incapacidade foram concedidos por transtornos mentais, estabelecendo um novo recorde.

A maior parte desses afastamentos está concentrada em casos de ansiedade e depressão. Os transtornos ansiosos lideram o ranking, com 166.489 licenças concedidas em 2025, seguidos pelos episódios depressivos, que somaram 126.608 afastamentos.

Uma análise da Organização Internacional do Trabalho (OIT) em parceria com o Ministério Público do Trabalho (MPT) mostra que mais de duas mil profissões estão entre aquelas em que os trabalhadores precisaram se afastar do trabalho por transtornos mentais no Brasil.

No topo da lista aparecem ocupações como vendedor do comércio varejista, faxineiro e auxiliar de escritório — trabalhadores que atendem o público, mantêm serviços essenciais e sustentam boa parte da rotina urbana.

O que diz o MPT

“O Ministério Público do Trabalho (MPT) avalia a decisão do Ministro André Mendonça, na ADPF 1.316, como uma medida de caráter pontual e transitório, que não afasta a proteção jurídica da saúde mental no trabalho nem o dever de prevenção dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

A decisão restringe, por tempo determinado, a eficácia sancionatória (multas e interdições pela Auditoria-Fiscal do Trabalho) de dispositivos específicos da NR-1, mas reafirma, de forma expressa, a necessidade de assegurar a máxima efetividade dos direitos fundamentais das pessoas trabalhadoras, entre eles o direito ao meio ambiente laboral seguro e saudável, inclusive sob a perspectiva psicossocial.

Na prática, a decisão não compromete a missão do MPT de atuar na prevenção e no enfrentamento de riscos no ambiente do trabalho, aí compreendidos aqueles relacionados à saúde mental.

A base normativa que impõe a gestão integral dos riscos é robusta e não se limita à NR-1, achando-se materializada na Constituição Federal, na CLT e em normas internacionais, especialmente as Convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT), como as de n. 155, 161, 187 e 190.

Portanto, a atuação institucional permanece íntegra, por meio dos instrumentos previstos no ordenamento jurídico.

É importante acrescentar que o próprio STF reconhece que a NR-1 permanece válida como referência técnica a ser observada pelas organizações e que a fiscalização deve continuar sendo exercida.

Além disso, a decisão consigna que a medida cautelar não impede a aplicação de sanções pela própria Auditoria-Fiscal do Trabalho, com fundamento em outras normas que tutelam a saúde e a segurança no trabalho.

Nesse cenário, a orientação do MPT é clara: as empresas devem seguir adotando medidas efetivas de identificação, avaliação e prevenção de fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, integrando a proteção da saúde mental aos programas de segurança e saúde no trabalho.

Para trabalhadores e trabalhadoras, é fundamental que continuem reportando situações de risco e buscando os canais institucionais de proteção. A tutela jurídica permanece plenamente vigente e exigível.

Por fim, o MPT destaca que a decisão do STF reforça a centralidade do direito fundamental ao trabalho em condições seguras e saudáveis, incluindo o aspecto psicossocial, e que continuará atuando de forma técnica e firme para assegurar a efetividade desse direito”.

Por: Redação IA Brasil Notícias

Publicado em 08/06/2026 – 12:26 • atualizado 08/06/2026 – 19:25

InfoMoney

As empresas brasileiras ampliaram o uso de tecnologias digitais nos últimos anos, mas ainda encontram dificuldades para transformar esse avanço em práticas consistentes de governança. Essa é uma das conclusões da terceira edição da Pesquisa de Riscos Digitais, realizada pelo Miti Tech, que aponta um cenário de evolução tecnológica acompanhado por desafios relevantes na gestão de riscos.

Segundo o estudo, o índice geral de maturidade digital das organizações alcançou 58%, enquanto o risco médio identificado foi de 44%, indicando um nível significativo de exposição a eventos capazes de gerar impactos operacionais e financeiros.

“Os dados mostram um descompasso entre adoção e maturidade. As empresas avançaram rápido na digitalização e, mais recentemente, na inteligência artificial, mas sem a mesma evolução em governança. Isso tudo cria uma sensação de crescimento que não se sustenta quando olhamos para risco. Basicamente, o que temos é a tecnologia sendo incorporada, mas não gerida como ativo crítico”, afirma Fabio Soto, CEO da Agility, uma das empresas parceiras da pesquisa.

De acordo com Nycholas Szucko, coordenador do levantamento, o Brasil já consolidou capacidades importantes na área digital, mas ainda apresenta fragilidades na forma como administra os riscos associados a esse avanço.

“O dado mais sensível é a convivência entre maturidade intermediária e um nível de risco ainda elevado, que indica uma exposição relevante a eventos que podem impactar a operação, reputação e resultado financeiro. Em cibersegurança, por exemplo, houve avanço em relação ao ano anterior, mas o país segue com lacunas importantes em governança, monitoramento e resposta a incidentes”, comenta.

O estudo destaca ainda que o impacto financeiro potencial de um incidente relevante permanece elevado, com estimativa média próxima de US$ 32 milhões por ocorrência.

Os resultados também mostram desafios na estrutura de liderança voltada à segurança da informação. Apenas cerca de 16% das empresas possuem um CISO dedicado, indicador que, segundo os pesquisadores, reflete um estágio ainda inicial de maturidade em governança corporativa.

Para Szucko, a ausência de uma liderança especializada com autonomia e participação nas decisões estratégicas reduz a capacidade das organizações de tratar o risco cibernético de forma adequada.

Outro ponto destacado pela pesquisa é a dificuldade das empresas em responder a incidentes. Apesar dos avanços na adoção de controles de segurança, muitas organizações ainda operam de forma reativa, sem integração entre áreas e sem processos estruturados para gerenciamento de crises e eventos de segurança.

Governança de dados ainda apresenta desafios

Na área de governança de dados, o levantamento registrou um índice de maturidade de 62%, ligeiramente superior à média geral. Ainda assim, o risco médio de vazamento de informações permanece em 40%.

Segundo o estudo, a exposição é influenciada principalmente por falhas na padronização de processos, gestão de fornecedores e aplicação uniforme de políticas corporativas entre diferentes áreas e sistemas. Embora muitas empresas já possuam estruturas formais de governança, a execução dessas práticas ainda ocorre de maneira desigual.

Inteligência artificial concentra os maiores riscos

A inteligência artificial foi apontada como a área mais sensível da pesquisa. O levantamento registrou maturidade média de 51% e nível de risco de 53%, indicando que a adoção da tecnologia ainda ocorre de forma pouco estruturada em grande parte das organizações.

Entre os principais desafios identificados estão a ausência de políticas específicas, a falta de definição clara de responsabilidades e limitações nos mecanismos de monitoramento. O estudo também cita riscos relacionados ao uso inadequado de dados, questões regulatórias e decisões automatizadas sem transparência ou supervisão adequada.

Para Soto, a tendência é que esses desafios aumentem à medida que a IA seja incorporada em mais processos corporativos.

“A IA não funciona de forma isolada. Ela depende de dados organizados, ambientes seguros e uma base tecnológica preparada para operar com controle. Quando isso não está estruturado, o que deveria gerar eficiência passa a ampliar o risco”, explica.

Ao consolidar indicadores de cibersegurança, governança de dados e inteligência artificial em uma única análise, a pesquisa propõe uma abordagem mais ampla para o gerenciamento de riscos digitais. “O risco é integrado. Quando consolidamos essas dimensões, a discussão deixa de ser técnica e passa a ser estratégica. A pergunta muda: quanto risco a empresa está assumindo e onde deve priorizar investimento”, conclui Szucko.

Por: Equipe FM2S (Blog)

22/10/25 

FM2S

O que é melhoria de processos? 

Melhoria de processos é uma abordagem voltada a identificar, analisar e aperfeiçoar processos que fazem parte da rotina de uma empresa. O objetivo é tornar essas atividades mais eficientes, com menos desperdício, maior qualidade e melhor desempenho.

Esse tipo de melhoria pode ser aplicado em qualquer área: produção, atendimento, logística, comercial, entre outras. Trata-se de uma prática estratégica para reduzir custos, aumentar a produtividade e melhorar a experiência do cliente.

A melhoria de processos faz parte da cultura de melhoria contínua, ou seja, ela não depende de grandes mudanças. Pequenas correções, quando bem orientadas, já geram impacto nos resultados.

Para que funcione, a iniciativa precisa envolver diferentes áreas da organização. Processos são interdependentes, e mudanças em um setor costumam afetar outros. Por isso, a colaboração entre equipes é essencial para o sucesso das ações de melhoria. 

Benefícios de implementar a melhoria de processos

Adotar um modelo de melhoria de processos traz impactos diretos na eficiência, nos custos e na entrega de valor ao cliente. Ao revisar e aperfeiçoar atividades rotineiras, a empresa consegue operar com mais foco e maior controle.

Veja os principais ganhos dessa prática:

1. Redução de desperdícios

Processos ineficientes consomem tempo, recursos e energia. Com a melhoria contínua, é possível eliminar etapas desnecessárias, reduzir falhas e minimizar retrabalhos.

2. Mais produtividade

Ao padronizar e otimizar tarefas, a equipe executa as atividades com mais agilidade e menos interrupções. Isso libera tempo para atividades estratégicas.

3. Aumento da qualidade

A melhoria de processos ajuda a identificar pontos críticos que comprometem o resultado final. Com ajustes bem direcionados, a entrega ao cliente se torna mais consistente e confiável.

4. Redução de custos operacionais

Menos erros e mais eficiência se traduzem em economia. A empresa passa a gastar menos para entregar mais — sem comprometer a qualidade.

5. Decisões mais orientadas por dados

Modelos como DMAIC ou PDSA exigem medição e análise. Com isso, as decisões deixam de ser baseadas apenas em percepções e passam a considerar dados concretos.

6. Maior alinhamento entre áreas

A melhoria de processos exige colaboração. Com isso, diferentes setores passam a entender melhor o impacto que suas ações têm sobre os demais, fortalecendo o trabalho em conjunto.

7. Melhoria na experiência do cliente

Quando os processos internos funcionam bem, o cliente sente os efeitos. Os prazos são cumpridos, os produtos têm qualidade e o atendimento flui com mais clareza.

Como implementar a melhoria de processos: três perguntas-chave

Implementar a melhoria de processos exige mais do que vontade de mudar. É necessário ter clareza sobre os objetivos, mensurar resultados e definir as ações com base em dados e colaboração. Um bom ponto de partida é responder a três perguntas fundamentais que orientam toda a iniciativa de melhoria.

1. O que estamos tentando alcançar?

Antes de qualquer mudança, é essencial definir um objetivo claro e mensurável. Isso evita esforços dispersos e alinha toda a equipe em torno de um resultado comum.

A liderança deve comunicar com objetividade o que se espera da melhoria. O foco pode estar em reduzir o tempo de entrega, aumentar a produtividade, diminuir erros ou melhorar a satisfação do cliente. O importante é que todos compreendam a direção da mudança.

Exemplo: reduzir em 20% o tempo de processamento de pedidos até o próximo trimestre.

2. Como saberemos se uma mudança é, de fato, uma melhoria?

A segunda pergunta trata da mensuração de resultados. Toda melhoria precisa ser comprovada com dados. Por isso, defina indicadores antes de implementar as ações e acompanhe sua evolução.

Compare os resultados antes e depois das mudanças. Se os indicadores mostrarem progresso consistente em relação ao objetivo, a melhoria está validada. Caso contrário, será necessário ajustar ou revisar o plano.

Exemplo: tempo médio de atendimento ao cliente, taxa de retrabalho, custo por unidade produzida.

3. Que mudanças podemos fazer para alcançar os resultados desejados?

Com o objetivo e as métricas definidos, é hora de identificar quais mudanças devem ser testadas. Essa etapa envolve análise de processos atuais, identificação de gargalos e coleta de sugestões da equipe.

As mudanças podem ser pequenas (ajuste de um formulário, alteração de fluxo) ou mais estruturais (adoção de nova tecnologia, redistribuição de tarefas). O importante é que sejam viáveis e baseadas em dados, experiência e colaboração.

Exemplo: automatizar parte do processo de aprovação de pedidos para reduzir o tempo total.

Principais metodologias para aplicar a melhoria de processos

Para que uma organização alcance bons resultados com a melhoria de processos, é necessário utilizar metodologias estruturadas. Elas oferecem um caminho lógico para identificar causas, propor mudanças e validar os efeitos das ações.

Cada metodologia possui uma abordagem específica. Algumas são voltadas à eliminação de desperdícios, outras ao controle estatístico e à padronização. A escolha depende do tipo de processo, do nível de maturidade da empresa e dos objetivos definidos.

Veja as principais metodologias utilizadas:

DMAIC

O DMAIC é um modelo baseado em cinco etapas: Definir, Medir, Analisar, Melhorar e Controlar. É muito usado no Six Sigma para resolver problemas complexos e melhorar processos existentes.

A metodologia parte de uma definição clara do problema e avança com a medição de dados, análise de causas e testes de soluções. Ao final, as melhorias implantadas são monitoradas para garantir estabilidade.

O foco está na redução da variabilidade e na tomada de decisão orientada por dados.

PDSA

O ciclo PDSA ( Planejar, Executar, Estudar, Agir) propõe melhorias por meio de pequenos testes. A metodologia é útil para ambientes em que é necessário validar mudanças de forma gradual.

Após o planejamento, uma ação é colocada em prática em escala reduzida. Em seguida, os resultados são estudados e, se aprovados, a solução pode ser ampliada. Caso contrário, são feitos ajustes antes de uma nova tentativa.

Esse modelo favorece a experimentação e a adaptação contínua dos processos.

Kaizen

Kaizen significa “melhoria contínua”. Essa metodologia é baseada em pequenas melhorias realizadas de forma frequente, com a participação dos colaboradores.

Em vez de grandes projetos isolados, o Kaizen promove ajustes simples no dia a dia de trabalho. Ele estimula a observação dos processos, o registro de sugestões e a implementação de mudanças com baixo custo.

É muito utilizada em ambientes industriais e operacionais, mas também pode ser aplicada em áreas administrativas.

PDCA

O ciclo PDCA  (Planejar, Executar, Verificar, Agir) é semelhante ao PDSA, mas com foco mais voltado à padronização e ao controle. É uma das metodologias mais tradicionais e pode ser usada tanto para resolver problemas quanto para manter resultados estáveis.

O modelo incentiva o uso de indicadores, planos de ação e verificações periódicas. Após a implantação da melhoria, os resultados são avaliados e, se positivos, passam a fazer parte do padrão de trabalho.

Lean

A metodologia Lean é voltada à eliminação de desperdícios nos processos. Seu objetivo é entregar valor ao cliente utilizando o mínimo de recursos possível.

Entre os desperdícios mais combatidos estão: excesso de produção, espera, retrabalho, transporte desnecessário e inventário elevado. Para identificar esses pontos, o Lean utiliza ferramentas como o mapeamento de fluxo de valor (VSM), o 5S e o conceito de fluxo contínuo.

Ao reduzir atividades que não agregam valor, a empresa ganha agilidade e melhora o uso dos recursos.

Por: Luciana Silveira

Publicado em 28/05/2026 05h00 • atualizado 1 mês atrás

InfoMoney

De norte a sul, o Brasil inteiro virou técnico de futebol. Teve debate sobre merecimento no almoço, análise tática no café, apostas sobre Neymar nos grupos de WhatsApp, discussão sobre preparo físico, lesão, clima de elenco e até teorias sobre quais critérios realmente deveriam pesar para a convocação final da Seleção Brasileira.

O álbum da Copa do Mundo também acaba de ser lançado. Daqui a pouco começam os álbuns espalhados sobre as mesas de reunião, as negociações de figurinhas repetidas nos intervalos e os inevitáveis debates sobre quem já completou mais páginas.

A Copa ainda nem começou, mas o fenômeno social que ela provoca já entrou no cotidiano das pessoas. 

Enquanto muitas áreas das empresas enxergam grandes fenômenos culturais como distração, perda de produtividade ou “assunto paralelo”, um GRC (Governança, Riscos e Compliance) mais maduro e fora da caixa pode enxergar algo diferente: oportunidade.

Quando o risco atravessa a defesa

Quando um assunto monopoliza as conversas fora do ambiente corporativo, ele inevitavelmente monopoliza também as conversas dentro dele. Seria um erro das organizações fingir que isso não acontece ou pedir para que os colaboradores foquem em outra coisa.

E é exatamente por isso que o tema Copa do Mundo é uma oportunidade para o GRC. Oportunidade de comunicação, de treinamento, de aproximar temas técnicos da realidade das pessoas, de transformar conceitos abstratos em referências emocionais, práticas e memoráveis.

Se você é um profissional de GRC, quantas vezes já tentou explicar dentro da sua empresa o conceito das três linhas de defesa bastante utilizado em estruturas de gestão de riscos e amplamente difundido por padrões internacionais, institutos e empresas de auditoria?

Você, que ouviu a explicação, entendeu de forma clara e saberia repetir com suas próprias palavras? A explicação de conceitos técnicos dentro das empresas muitas vezes parece distante, excessivamente abstratas ou simplesmente difíceis de engajar. Esse é um exemplo clássico. 

Na teoria, o conceito explica como as organizações distribuem responsabilidades para prevenir, monitorar e responder aos riscos. A primeira linha é formada pelas áreas de negócio e pelos donos dos processos, responsáveis por executar controles e lidar diretamente com os riscos no dia a dia.

A segunda linha reúne áreas de suporte técnico especializado, como compliance, controles internos, segurança da informação e gestão de riscos, que ajudam a estruturar políticas, monitoramento e planos de ação de mitigação dos riscos.

Já a terceira linha é a auditoria interna, responsável por avaliar de forma independente se todo o sistema está funcionando adequadamente.

Mas e se essa mesma explicação viesse pela lente de um jogo entre Brasil e Argentina? Imagine o Messi roubando a bola no meio de campo. Se alguém recupera a posse logo ali, o risco se afasta rapidamente e o time inteiro respira aliviado.

Mas, se ele passa pela primeira linha e avança em direção à zaga, o desconforto aumenta. A essa altura, ninguém mais está tranquilo no sofá. Agora imagine se ele ultrapassa os zagueiros e fica cara a cara com o goleiro. O coração acelera, porque o risco está prestes a se materializar.

Nesse exemplo, todos concordam que seria muito melhor impedir o avanço da jogada ainda no meio de campo, quando o risco estava mais distante da pequena área e havia mais espaço para reação. Quanto antes um risco é identificado, tratado e controlado dentro do processo correto, menor a chance de ele se transformar em perda financeira, incidente reputacional ou problema regulatório.

Quando os controles falham sucessivamente e o risco chega “cara a cara com o goleiro”, a organização já está operando em modo de emergência. 

A Copa como ferramenta de comunicação para o GRC

A Copa do Mundo fala sobre muitos dos temas que Governança, Riscos e Compliance tentam discutir diariamente dentro das organizações.

Fala sobre critérios de decisão, preparo, pressão, reputação, estratégia, gestão de crise, trabalho em equipe e confiança. A diferença é que, durante a Copa, as pessoas já estão emocionalmente engajadas nessas conversas.

Toda convocação da Seleção, por exemplo, rapidamente se transforma em uma discussão coletiva sobre mérito, coerência e transparência. As pessoas analisam desempenho recente, histórico, experiência, recuperação física, comportamento e até clima de grupo para tentar entender quem entrou e quem ficou de fora.

No ambiente corporativo, a lógica não é tão diferente. Promoções, sucessões e movimentações estratégicas também são observadas pelos colaboradores sob lentes muito parecidas. Quando os critérios parecem pouco claros, surgem percepções de favoritismo, incoerência ou injustiça.

E, assim como acontece no futebol, a ausência de comunicação costuma gerar mais especulação do que compreensão. A preparação para a Copa, por exemplo, oferece paralelos interessantes para o ambiente corporativo.

Nenhuma seleção entra em campo sem meses de treinamento, monitoramento físico, análise de desempenho e amistosos para testar fragilidades antes do campeonato começar. O jogo não começa no jogo. Começa muito antes.

Nas empresas, a lógica é muito parecida. Treinamentos, auditorias, testes de controle, simulações de crise e exercícios de resposta existem para preparar a organização antes do momento crítico. Ainda assim, muitas empresas tratam essas iniciativas como mera formalidade burocrática, quase como se treinamentos fossem apenas “cumprir tabela”.

No futebol, ninguém colocaria um jogador despreparado para disputar uma final de Copa do Mundo. No corporativo, porém, ainda existem organizações que acreditam ser possível atravessar crises complexas sem preparo coletivo, integração entre áreas e cultura de prevenção.

Os amistosos também carregam uma lógica extremamente útil para o GRC. Eles existem para revelar vulnerabilidades antes que o resultado realmente importe. No ambiente corporativo, testes de continuidade, simulações cibernéticas e exercícios de investigação cumprem o papel de descobrir fragilidades antes da crise valer pontos no placar reputacional, financeiro ou regulatório.

O problema é que muitas empresas só reconhecem o valor desses testes quando a crise já aconteceu. É curioso como o futebol ajuda a visualizar algo que o GRC tenta explicar há anos: ninguém descobre fragilidade na final. Ou pelo menos não deveria.

Até mesmo as discussões sobre clima de elenco encontram paralelo direto na cultura organizacional. Times tecnicamente brilhantes podem fracassar quando existem disputas internas, excesso de vaidade, competição tóxica ou ausência de confiança coletiva.

Nas empresas, inúmeras crises nascem justamente em ambientes fragmentados, onde áreas deixam de compartilhar informações, problemas deixam de circular e metas individuais passam a importar mais do que o resultado coletivo. Muitas vezes, o problema não está na ausência de políticas ou controles formais, mas na incapacidade da cultura organizacional sustentar comportamento coerente sob pressão.

E é justamente nesse ponto que a governança exerce o papel de coordenar interesses, alinhar responsabilidades e garantir que diferentes áreas consigam atuar de forma integrada. 

O GRC não precisa competir com a Copa 

Está aí uma das maiores oportunidades que eventos culturalmente mobilizadores oferecem ao GRC.

As empresas investem milhões tentando capturar a atenção dos colaboradores para treinamentos obrigatórios e campanhas internas, mas podem aproveitar um ativo extremamente valioso que já está naturalmente disponível dentro da própria empresa: os assuntos que já mobilizam emocionalmente as pessoas.

A Copa cria repertório comum, linguagem compartilhada e engajamento espontâneo. E isso possui um enorme potencial para transformar temas técnicos em conversas mais acessíveis, relevantes e memoráveis.

Não se trata de transformar GRC em entretenimento vazio ou de “gamificar” tudo indiscriminadamente. Trata-se de reconhecer algo muito simples: pessoas aprendem melhor quando conseguem conectar conceitos técnicos a referências emocionais e culturais já presentes no cotidiano.

O GRC fora da caixa é justamente aquele capaz de perceber que, às vezes, a melhor porta de entrada para discutir risco, cultura, governança e integridade pode começar em algo tão simples quanto uma discussão sobre a escalação da Seleção Brasileira, uma troca de figurinhas no corredor ou um debate sobre Neymar no café.

Por: Estúdio Correio

Publicado em 07/05/2026 09:00

Contábeis

O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) publicou, nesta quarta-feira (6), um guia completo sobre a NR-1 com orientações para empresas, trabalhadores e profissionais de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) sobre a gestão de riscos ocupacionais, com destaque para os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho. 

O guia de “Perguntas e Respostas sobre o Capítulo 1.5 da NR-1” busca esclarecer dúvidas sobre a aplicação das normas, especialmente no contexto do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), e traz respostas sobre:

• Quem está obrigado;
• Quais documentos além do PGR serão aceitos como prova de gestão dos riscos
• psicossociais;
• Se as empresas podem fazer o mapeamento de riscos psicossociais como parte da avaliação médica periódica;
• e muito mais.

O MTE esclarece que todas as empresas devem realizar ações de prevenção que incluam a identificação e avaliação dos fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, no âmbito da Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP), prevista na NR-17 e integrada ao GRO da NR-1. O processo envolve identificar perigos, avaliar riscos, implementar medidas de prevenção e acompanhar continuamente as condições de trabalho.

A definição dos meios, metodologias e responsáveis é de competência da própria organização, que deve designar profissional ou equipe com conhecimento técnico compatível com a complexidade das atividades, não havendo exigência normativa de uma categoria profissional específica para essa finalidade.

O documento ainda reforça que a gestão de riscos ocupacionais é um processo contínuo, que vai além da elaboração de documentos. Ainda assim, são obrigatórios registros como o inventário de riscos, o plano de ação e os critérios adotados no GRO. 

A AEP pode ser utilizada como evidência da gestão de riscos ergonômicos, incluindo os psicossociais, enquanto o uso isolado de questionários não é suficiente para comprovar essa gestão, devendo seus resultados ser analisados tecnicamente e integrados ao processo. 

Para microempresas e empresas de pequeno porte dispensadas do PGR, a AEP passa a ser o principal documento comprobatório.

Riscos psicossociais abrangem todos os modelos de trabalho

Outro destaque é que a identificação de riscos psicossociais deve abranger todas as formas de organização do trabalho, incluindo regimes remoto, híbrido e teletrabalho. As empresas podem adotar diferentes metodologias, como observação das atividades, entrevistas e abordagens participativas, desde que tecnicamente fundamentadas. 

O MTE também esclarece que a avaliação desses riscos não se confunde com exames médicos periódicos, pois o foco está nas condições e na organização do trabalho, e não no diagnóstico clínico individual dos trabalhadores.

Como será a fiscalização

No campo da fiscalização, não será exigida uma ferramenta específica. A atuação dos auditores-fiscais do trabalho se concentrará na verificação da consistência técnica do processo adotado pela empresa, na coerência com a realidade das atividades e na efetividade das medidas de prevenção. 

Serão considerados documentos, observações no ambiente de trabalho, entrevistas e outras evidências que demonstrem a implementação do GRO. A participação dos trabalhadores também deverá ser comprovada de forma efetiva.

Por: Vania Mayorga

12/05/26 às 18:30 

Contábeis

A NR-1 deixou de ser uma norma genérica de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais para se tornar o centro das atenções de auditores fiscais do trabalho em todo o Brasil. Com a inclusão obrigatória da avaliação de riscos psicossociais no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) ampliou o escopo do que precisa ser monitorado, documentado e, principalmente, comprovado em fiscalização.

E o recado de 2026 é claro: a tolerância acabou. Empresas que tratam a NR-1 como uma formalidade burocrática estão expostas a autuações, embargos e ações trabalhistas em escala muito maior do que imaginam — inclusive escritórios contábeis que atendem clientes empregadores e ainda não orientaram seus clientes sobre o tema.

Este artigo organiza, em linguagem prática, o que mudou, o que o MTE está fiscalizando e o que sua empresa (ou seus clientes) precisa fazer agora.

O QUE MUDOU NA NR-1

A atualização da NR-1 incorporou os riscos psicossociais como categoria obrigatória dentro do PGR. Na prática, isso significa que toda empresa com empregados — independentemente de porte ou setor — precisa identificar, avaliar e tratar fatores como:

– Sobrecarga de trabalho e ritmo excessivo- Falta de autonomia e controle sobre as tarefas- Conflitos interpessoais, assédio e violência no ambiente- Insegurança no emprego e instabilidade contratual- Falta de apoio da liderança e isolamento social- Conciliação entre vida profissional e pessoal

Esses fatores, antes tratados como “clima organizacional” ou tema de RH, agora têm peso legal equivalente aos riscos físicos, químicos e biológicos. Ignorá-los é descumprimento direto de norma regulamentadora.

TRÊS FRENTES QUE O MTE ESTÁ FISCALIZANDO

A partir das ações recentes de auditoria, três pontos viraram foco principal:

1. EXISTÊNCIA E ATUALIZAÇÃO DO PGR COM COMPONENTE PSICOSSOCIAL

Não basta ter um PGR antigo. O auditor verifica se o documento foi revisado após a inclusão dos riscos psicossociais e se contempla, de fato, todos os 13 fatores reconhecidos. Um PGR de 2023 sem atualização é, hoje, um PGR irregular.

2. METODOLOGIA DE AVALIAÇÃO DOCUMENTADA

A pergunta que o auditor faz é direta: como vocês identificaram esses riscos?

Respostas como “perguntamos aos gestores” ou “fizemos uma reunião” não bastam. O MTE espera ver uma metodologia técnica de avaliação — questionários validados, evidências de coleta, registro de respostas e cálculo de níveis de risco por fator. A ausência desse processo é o erro mais comum encontrado nas autuações.

3. PLANO DE AÇÃO EXECUTÁVEL

Identificar o risco é apenas metade do trabalho. A NR-1 exige um plano de ação concreto para mitigar cada risco encontrado, com responsáveis, prazos e indicadores. Documentos genéricos do tipo “promover ambiente saudável” são considerados não conformes. O plano precisa ser específico, mensurável e auditável.

O ERRO MAIS CARO: CONFUNDIR RH COM GESTÃO DE RISCO

Muitas empresas terceirizam a questão para o RH ou para consultorias de clima organizacional, achando que pesquisa de satisfação resolve. Não resolve. A NR-1 trata risco ocupacional, não satisfação. São coisas diferentes do ponto de vista técnico e jurídico.

Uma pesquisa de clima mede percepção. Uma avaliação de risco psicossocial mede exposição a fatores que podem causar adoecimento mental e físico, com metodologia padronizada e rastreável. Apresentar uma pesquisa de clima em fiscalização é como apresentar uma pesquisa de opinião sobre EPIs no lugar de um 

inventário de EPIs.

CHECKLIST OBJETIVO PARA O RH E O CONTADOR

Se você gerencia pessoal — ou orienta empresas que gerenciam — comece pelo básico:

• PGR atualizado após a vigência da nova NR-1, com seção específica de riscos psicossociais
• Metodologia de avaliação documentada (qual instrumento foi usado, quando, com qual amostra)
• Cobertura dos 13 fatores psicossociais reconhecidos pelo MTE
• Resultados quantificados por fator (não apenas descritivos)- Plano de ação com responsáveis, prazos e indicadores
• Evidência de comunicação dos riscos aos trabalhadores
• Registro de revisão periódica (mínimo anual)
• Integração do tema na CIPA e nos treinamentos obrigatórios

Se sua empresa não consegue marcar todos os itens acima, ela está exposta. E o custo de uma autuação por descumprimento de NR é, hoje, muito maior do que o investimento em um diagnóstico técnico bem feito.

O PAPEL DO CONTADOR NESSA NOVA REALIDADE

O contador é frequentemente o primeiro profissional que o empresário consulta sobre obrigações trabalhistas. Por isso, vale o alerta: a NR-1 atualizada não é tema apenas de saúde e segurança do trabalho. É tema de conformidade trabalhista, com impacto direto em passivos potenciais que aparecem em ações trabalhistas, perícias e fiscalizações.

Escritórios contábeis que orientarem seus clientes preventivamente — indicando avaliações de risco psicossocial técnicas e PGRs atualizados — estão prestando um serviço de valor agregado real. Os que não orientarem, podem ser questionados depois.

CONCLUSÃO: 2026 É O ANO DA PROVA

Os próximos 12 meses vão consolidar a jurisprudência e o padrão de fiscalização da nova NR-1. Empresas que se anteciparem com diagnóstico técnico, PGR atualizado e plano de ação documentado terão a tranquilidade de uma posição defensável. As que continuarem tratando o tema como detalhe vão descobrir o custo pela via mais cara: a autuação.

A boa notícia é que o caminho é claro e o investimento, proporcional. Risco psicossocial é, hoje, o tema com maior assimetria entre custo de prevenção e custo de correção. Resolver agora é decisão estratégica.